Kamis, 04 Desember 2014

Jurnal "PENGARUH PENDEKATAN BUDAYA TERHADAP DESAIN PEKERJAAN DI SEBUAH ORGANISASI "



PENGARUH PENDEKATAN BUDAYA TERHADAP DESAIN PEKERJAAN DI SEBUAH ORGANISASI

jayanti marbun

Jurusan Teknik Industri Universitas Mercu Buana

ABSTRAK

Dewasa ini, banyak beberapa perusahaan swasta lebih memilih tenaga ahli dari dari luar negeri karena banyak beranggapan bahwa tenaga ahli dari luar memilki budaya kerja yang lebih baik daripada budaya kerja lokal. Hal tersebut menunujukan bahwa budaya kerja suatu individu memiliki pengaruh dalam desain pekerjaan. Oleh sebab itu budaya organisasi sangat berperan penting dalam sebuah organisasi
Jika budaya kerja dapat diubah menjadi lebih baik, sebuah perusahaan tidak akan perlu lagi mencari tenaga ahli dari luar untuk mengisi poisisi tertentu. Dan pada akhirnya, para tenaga ahli lokal dapat bersaing untuk mengisi posisi-posisi pada desain pekerjaan.
Ada beberapa tipe budaya perusahaan yaitu budaya keluarga, budaya menara Eiffel, menara peluru kendali, meara incubator. Dari beberapa tipe budaya perusahaan tersebut dapat membantu kita menguji dan memahami bagaimana individu berhubungan satu dengan yang lainnya , berfikir, berubah, remotivasi, dan mengatasi konflik atau masalah.

Kata Kunci : Budaya organisasi, desain pekerjaan Dia
ram
I.     Pendahuluan
Budaya perusahaan atau budaya organisasi telah didefenisikan dalam beberapa perumusan dari sudut pandang yang berbeda beda. Pengertian budaya organisasi menurut Richard M.Hodgetts (2006:hal.154)  didefenisikan sebagai nilai-nilai yang dibagikan dan dipercayai yang memampukan para anggota organisasi untuk mengerti peran mereka dan norma-norma dari organisasi.
Indonesia merupakan salah satu Negara yang sangat kaya akan budaya baik budaya di dalam hal kesenian, kerajinan dan sejarah, tetapi yang tidak pernah terlihat oleh bangsa Indonesia sendiri adalah bahwa masyarakat Indonesia ternyata memilki budaya kerja yang berbeda setiap individu, hal ini terbukti beberapa perusahaan swasta lebih memilih membayar tenaga ahli asing dari pada tenaga ahli lokal, padahal untuk segi kapabilitas kemampuan antara tenaga ahli lokal dan asing tidak jauh berbeda,  hal tersebut dilakukan dikarenakan budaya kerja tenaga ahli luar ataupun individu lebih baik dan bertanggung jawab daripada beberapa tenaga kerja di Indonesia walaupun tidak semua.
Deskripsi diatas menunjukan pengaruh dari budaya kerja suatu individu dari Negara tertentu ternyata memiliki pengaruh dalam desain pekerjaan. Individu membentuk cara didalam melakukan pekerjaan mereka untuk membuat pekerjaan mereka lebih berharga (Wrzesniewski & Dutton, 2001). Secara umum didalam suatu perusahaan atau organisasi ada sebuah persyaratan dimana kira-kira individu dapat melakukan pekerjaan mereka, hal ini pada gilirannya menentukan apakah desain pekerjaan merupakan hal yang menguntungkan dan atau bermakna. Masyarakat dan budaya yang berbeda memiliki perspektif waktu yang berbeda, atau orientasi, sehubungan dengan penekanan mereka pada masa lalu, sekarang, dan masa depan (Hall & Hall, 1987; Schein, 1992).
Desain pekerjaan telah muncul didalam berbagai perusahaan, organisasi dan Negara. Nilai tingkat budaya nasional yang telah di internalisasi melalui proses sosialisasi dapat berfungsi sebagai suatu criteria apakah suatu desain pekerjaan tertentu memberikan sebuah kesempatan individu untuk mendapatkan harga diri dan kesejahteraan (Erez & Dini, 1993). Menurut Erez (2008), untuk diri sendiri, pekerjaan memiliki pengaruh langsung pada persepsi individu apakah pekerjaan atau desain pekerjaan dapat memfasilitasi atau bahkan menghambat individu didalam mendapatkan sebuah harga diri dan kesejahteraan.

II.       ISI
2.1     Budaya dan Perilaku
Globalisasi pasar dan kompetisi internasional memaksa perusahaan-perusahaan beroperasi di dalam suatu lingkungan multibudaya (multicultural environment). Demikian juga dengan adanya pola-pola migrasi dan media komunikasi transnasional seperti televisi satelit dan internet yang menciptakan populasi multibudaya (multicultural populations) di dalam pasar-pasar domestik dan membuka konsumen-konsumen menuju kebutuhan-kebutuhan dan perilaku-perilaku alternatif.
        Perilaku seorang individu merupakan hasil dari sistem nilai (values) yang dimiliki individu tersebut untuk keadaan tertentu. Sistem-sistem nilai budaya individu dikembangkan sepanjang waktu sejalan mereka bersosialisasi dengan grup/kelompok tertentu. Budaya masyarakat/lembaga juga regional subculture dan nilai-nilai keluarga semuanya mempengaruhi pembentukan sistem nilai individu. Karenanya, sistem nilai budaya (cultural value system) memasukkan elemen-elemen budaya yang dimiliki individu individu pada umumnya dengan grup-grup di mana mereka berada, hal ini bisa dipandang sebagai keunikan nilai-nilai idiosyncratic terhadap individu.
Budaya mempengaruhi perilaku melalui manifestasi-manifestasinya, seperti yang diungkapkan oleh Hofstede, yaitu: values, heroes, rituals, dan symbols. Ini semua merupakan bentuk-bentuk di mana secara cultural penetapan knowledge disimpan dan diungkapkan. Karena itu, setiap budaya grup menghadapi manifestasi-manifestasi budaya yang berbeda pula.
Ada beberapa karateristik penting yang terkait dengan budaya perusahaan:
1.      Perilaku reguler yang diamati, yang dipahami sebagai bahasa, terminologi dan ritual yang telah terbiasa digunakan.
2.      Norma-norma yang dicerminkan dengan hal-hal seperti sejumlah pekerjaan yang harus diselesaikan dan tingkat kerja sama antara manajemen dan para karyawan.
3.      Nilai-nilai yang dominan yang ditangani oleh perusahaan dan diharapkan oleh para peserta di dalamnya untuk dibagikan, misalnya barang atau jasa yang berkualitas tinggi, tingkat ketidakhadiran yang rendah dan efisiensi yang tinggi.
4.      Sebuah filosofi yang telah ditetapkan dan dipercaya pada perusahaan-perusahaan multi nasional mengenai bagaimana karywan dan pelanggan harus diperlakukan.
5.      Peraturan-peraturan disampaikan kepada karyawan mengenai hal-hal yang boleh dan tidak boleh dilakukan berkenaan dengan hal-hal seperti produktifitas, hubungan pelanggan, dan kerjasama antar group dalam perusahaan.

2.2    Dimensi dan Tipe Budaya Perusahaan
Dimensi-dimensi yang terkandung dalam budaya perusahaan :
Motivasi (Motivation)
Aktivitas



Keluaran/Hasil



Bersifat konsisten dan teliti. Berusaha akuran dan
Menjadi yang terdepan. Mengejar tujuan

perhatian pada hal-hal yang detil. Berusaha
dan sasaran yang jelas. Melakukan inovasi dan
memperbaiki dan mencapai kesempurnaan.
kemajuan




Melakukan hal dengan benar.







Hubungan (Relationship)
Pekerjaan (Job)



Orang (Person)



Menempatkan kepentingan pekerjaan di atas
Menempatkan kepentingan individu di atas
kepentingan individu



kepentingan pekerjaan


Identitas









Identitas
Korporasi



Profesional



Meletakan diri kepada perusahaan dan

Mengejar tujuan-tujuan dan harapan dari setiap
harapan-harapan perusahaan


praktik kerja yang profesional


Komunikasi
Terbuka




Tertutup




Menstimulai dan menggerakkan pertukaran
Memantau dan mengendalikan proses pertukaran
informasi dan pendapat secara penuh dan terbuka
dan aksebilitas dari informasi dan pendapat
Pengendalian
Ketat




Tanpa kendali



Patuh kepada aturan dan sistem serta prosedur
Bekerja dengan fleksibilitas dan beradaptasi
yang ditentukan secara jelas


sesuai dengan kebutuhan dan situasi

Perilaku
Konvensional



Pragmatis



Menempatkan keahlian-keahlian dan standard
Menempatkan permintaan dan harapan dari
organisasi sebagai hal yang utama

pelanggan sebagai hal yang utama. Melakukan





apa yang diminta pelanggan.



         Fons Trompenaars dalam bukunya Riding the Waves (1994;h.154) membagi empat ciri khas tipe budaya perusahaan. Tipe perusahaan tersebut dapat membantu kita menguji dan memahami bagaimana individu berhubungan  satu dengan lainnya, berpikir, belajar, berubah, termotivasi, dan mengatasi konflik atau masalah.
1.   Budaya keluarga: Budaya yang karateristiknya sangat kuat menekankan pada hirarki dan orientasi kepada manusi. Dalam budaya ini, karyawan bukan hanya menghormati individu yang berwenang, namun juga meminta bimbingan/tuntunan dan persetujuan dari orang tersebut. Dalam hal ini manajemen mengasumsikan hubungan patrilineal dengan karyawan, menjaga karyawan, dan memastikan bahwa mereka diperlakukan dengan baik serta hubungan kerja yang berkelanjutan
2.   Budaya Menara Eiffel: Budaya yang karateristiknya yang sangat kuat menekankan kepada hirarki dan berorientasi kepada tugas. Dibawah budaya perusahaan ini, pekerjaan-pekerjaan di definisikan secara baik, karyawan memahami apa yang mereka harus lakukan, dan semua dikordinasikan dari atas. Sebagai hasilnya, budaya perusahaan ini sama seperti Menara Eiffel, bentuknya runcing, kecil di ata, dan besar/ luas dibagian bawah.
3.      Budaya peluru kendali: Budaya yang karateristiknya yang sangat kuat menekankan mengenai persamaan ditempat kerja dan berorientasi kepada tugas. Dibawah budaya perusahaan ini berorientasi pada pekerjaan, yang biasanya ditangani oleh team atau group-group proyek. Berbeda dengan budaya Menara Eiffel, karyawan dalam budaya Peluru Kendali melakukan apapun yang perlu dilakukan untuk memastikan bahwa pekerjaan diselesaikan.
4.  Budaya Inkubator: Budaya yang karateristiknya sangat kuat dalam hal persamaan dan berorientasi kepada manusia. Budaya ini didasarkan pada anggapan bahwa peran dari organisasi untuk melayani sebagai incubator bagi ekspresi diri, dan pemenuhan diri masing-masing anggotaperusahaan; sebagai hasilnya, jenis perusahaan ini tidak terlalu memiliki struktur yang formal.

2.3   Pendekatan Budaya dalam Desain Pekerjaan
         Pada dasarnya dengan melihat teori Natioanl Culture yang diungkapkan oleh Hofstade dapat diketahui tentang pendekatan dan hubungan antara desain pekerjaan (Job Design) dengan budaya (Culture).
Power Distance, Individualisme, kolektivisme dan Uncetainty Avoidance merupakan dimensi yang memiliki efek yang kuat terhadap penerapan pendekatan desain pekerjaan. Power Distance sebenarnya berkaitan dengan otonomi pekerjaan dalam suatu perusahaan atau organisasi, di sisi lain, otonomi dan pemberdayaan juga kongruen dengan nilai-nilai individualistis, menekankan kebebasan memilih dan memberikan kesempatan untuk mempengaruhi dan merupakan atribut dari hasil perilaku untuk individu.
Beberapa peneliti berpendapat bahwa, otonomi masih lebih penting dalam individualistis daripada budaya kolektif (Chua & Iyengar, 2006). Budaya dengan tingkat kolektivisme tinggi cenderung lebih terbuka terhadap umpan balik dan menerima budaya dari tingkat individualisme yang tinggi.
         Uncertainty Avoidance merupakan dimensi lain dari budaya yang berkorelasi dengan umpan balik. Di Asia, seperti Indonesia dan Jepang, mendapatkan feedback dari manager dikatakan sangat langka, sedangkan dinegara barat feedback sering dianggap sebagai sesuatu yang sangat penting dan berharga untuk meningkatkan kinerja karyawan. Berdasarkan dari penjelasan di atas, dapat dilihat bahwa budaya itu sendiri menciptakan suatu pendekatan desain pekerjaan (Job Desaign ) yang sesuai dengan nilai-nilai mereka sebagai contoh Amerika menciptakan Job Enrichment, di Eropa dikenal dengan Job Desaign Socio Technological Design, dan Asia terutama Indonesia lebih dengan Quality Circle.

III.    PENUTUP
3.1        Kesimpulan
Budaya organisasi adalah nilai-nilai yang dibagikan dan dipercayai yang memampukan para anggota organisasi untuk mengerti peran mereka dan norma-norma dari organisasi. Desain pekerjaan adalah penentuan cakupan pekerjaan, wewenang, lingkungan kerja yang mendukung, spesialisasi dari sebuah proses atau organisasi.
Desain pekerjaan telah muncul didalam berbagai perusahaan, organisasi dan Negara. Nilai tingkat budaya nasional yang telah di internalisasi melalui proses sosialisasi dapat berfungsi sebagai suatu criteria apakah suatu desain pekerjaan tertentu memberikan sebuah kesempatan individu untuk mendapatkan harga diri dan kesejahteraan.
Budaya memiliki pengaruh didalam menentukan pendekatan terhadap desain pekerjaan (Job Desaign) dalam hal nilai-nilai umum dan keyakinan. Dan dengan dukungan dari Hofstede, hal tersebut dapat  menghasilkan karakteristik suatu pekerjaan untuk budaya tertentu. Bila pendekatan dan karakteristik yang ditentukan jelas, maka akan menghasilkan semacam cetak biru dari sebuah pekerjaan tertentu didalam budaya tertentu. desain pekerjaan memang ditentukan oleh budaya. Itu tidak hanya memberikan pemahaman yang lebih baik dari apa yang disukai dalam budaya tertentu, tetapi dengan dukungan dari Hofstede, hal tersebut bisa membuat garis besar yang dapat digunakan sebagai landasan atau kerangka dasar untuk menciptakan pekerjaan tertentu.

3.2. Saran
Tipe-tipe budaya menurut Fons Trompenaars dalam bukunya Riding the Waves dapat menjadi pedoman di sebuah perusahaan, karena tipe tersebut dapat membantu kita menguji dan memahami bagaimana individu berhubungan  satu dengan lainnya, berpikir, belajar, berubah, termotivasi, dan mengatasi konflik atau masalah dan dengan menjalani budaya tersebut struktur desain pekerjaan dapat tercapain dengan baik.

IV.    DAFTAR PUSTAKA
  1.   http://jayanti25b073.blogspot.com/
  2. file:///F:/referensi%20tgs%20Jurnal/syaiful%20rahman%20%20PENGARUH%20DESAIN%20KERJA%20TERHADAP%20KINERJA%20ORGANISASI.htm
  3. file:///F:/referensi%20tgs%20Jurnal/Pengaruh%20Budaya%20Perusahaan%20Dan%20Kepemimpinan%20Terhadap%20Keterikatan%20Kary%E2%80%A6.htm
  4. file:///F:/referensi%20tgs%20Jurnal/BUDAYA%20%28Culture%29%20SEBAGAI%20DASAR%20DALAM%20MENENTUKAN%20DESAIN%20PEKERJAAN%20%28Job%20Design%29%20_%20zezenansor.htm