PENGARUH PENDEKATAN BUDAYA
TERHADAP DESAIN PEKERJAAN DI SEBUAH ORGANISASI
jayanti marbun
Jurusan Teknik Industri
Universitas Mercu Buana
ABSTRAK
Dewasa ini, banyak beberapa perusahaan swasta lebih
memilih tenaga ahli dari dari luar negeri karena banyak beranggapan bahwa
tenaga ahli dari luar memilki budaya kerja yang lebih baik daripada budaya
kerja lokal. Hal tersebut menunujukan bahwa budaya kerja suatu individu
memiliki pengaruh dalam desain pekerjaan. Oleh sebab itu budaya organisasi
sangat berperan penting dalam sebuah organisasi
Jika
budaya kerja dapat diubah menjadi lebih baik, sebuah perusahaan tidak akan
perlu lagi mencari tenaga ahli dari luar untuk mengisi poisisi tertentu. Dan
pada akhirnya, para tenaga ahli lokal dapat bersaing untuk mengisi
posisi-posisi pada desain pekerjaan.
Ada
beberapa tipe budaya perusahaan yaitu budaya keluarga, budaya menara Eiffel,
menara peluru kendali, meara incubator. Dari beberapa tipe budaya perusahaan
tersebut dapat membantu kita menguji dan memahami bagaimana individu
berhubungan satu dengan yang lainnya , berfikir, berubah, remotivasi, dan
mengatasi konflik atau masalah.
Kata Kunci : Budaya organisasi, desain pekerjaan Dia
ram
I.
Pendahuluan
Budaya perusahaan atau budaya
organisasi telah didefenisikan dalam beberapa perumusan dari sudut pandang yang
berbeda beda. Pengertian budaya organisasi menurut Richard M.Hodgetts
(2006:hal.154) didefenisikan sebagai
nilai-nilai yang dibagikan dan dipercayai yang memampukan para anggota
organisasi untuk mengerti peran mereka dan norma-norma dari organisasi.
Indonesia merupakan salah satu
Negara yang sangat kaya akan budaya baik budaya di dalam hal kesenian,
kerajinan dan sejarah, tetapi yang tidak pernah terlihat oleh bangsa Indonesia
sendiri adalah bahwa masyarakat Indonesia ternyata memilki budaya kerja yang
berbeda setiap individu, hal ini terbukti beberapa perusahaan swasta lebih
memilih membayar tenaga ahli asing dari pada tenaga ahli lokal, padahal untuk
segi kapabilitas kemampuan antara tenaga ahli lokal dan asing tidak jauh berbeda, hal
tersebut dilakukan dikarenakan budaya kerja tenaga ahli luar ataupun
individu lebih baik dan bertanggung jawab daripada beberapa tenaga kerja di
Indonesia walaupun tidak semua.
Deskripsi
diatas menunjukan pengaruh dari budaya kerja suatu individu dari Negara
tertentu ternyata memiliki pengaruh dalam desain pekerjaan. Individu membentuk
cara didalam melakukan pekerjaan mereka untuk membuat pekerjaan mereka lebih
berharga (Wrzesniewski & Dutton, 2001). Secara umum didalam suatu
perusahaan atau organisasi ada sebuah persyaratan dimana kira-kira individu
dapat melakukan pekerjaan mereka, hal ini pada gilirannya menentukan apakah
desain pekerjaan merupakan hal yang menguntungkan dan atau bermakna. Masyarakat
dan budaya yang berbeda memiliki perspektif waktu yang berbeda, atau orientasi,
sehubungan dengan penekanan mereka pada masa lalu, sekarang, dan masa depan
(Hall & Hall, 1987; Schein, 1992).
Desain pekerjaan telah muncul didalam berbagai perusahaan, organisasi
dan Negara. Nilai tingkat budaya nasional yang telah di internalisasi melalui
proses sosialisasi dapat berfungsi sebagai suatu criteria apakah suatu desain
pekerjaan tertentu memberikan sebuah kesempatan individu untuk mendapatkan
harga diri dan kesejahteraan (Erez & Dini, 1993). Menurut Erez (2008),
untuk diri sendiri, pekerjaan memiliki pengaruh langsung pada persepsi individu
apakah pekerjaan atau desain pekerjaan dapat memfasilitasi atau bahkan
menghambat individu didalam mendapatkan sebuah harga diri dan kesejahteraan.
II.
ISI
2.1
Budaya dan Perilaku
Globalisasi pasar dan kompetisi internasional memaksa
perusahaan-perusahaan beroperasi di dalam suatu lingkungan multibudaya (multicultural
environment). Demikian juga dengan adanya pola-pola migrasi dan media
komunikasi transnasional seperti televisi satelit dan internet yang menciptakan
populasi multibudaya (multicultural populations) di dalam pasar-pasar
domestik dan membuka konsumen-konsumen menuju kebutuhan-kebutuhan dan
perilaku-perilaku alternatif.
Perilaku seorang individu merupakan
hasil dari sistem nilai (values) yang dimiliki individu tersebut untuk
keadaan tertentu. Sistem-sistem nilai budaya individu dikembangkan sepanjang
waktu sejalan mereka bersosialisasi dengan grup/kelompok tertentu. Budaya
masyarakat/lembaga juga regional subculture dan nilai-nilai keluarga
semuanya mempengaruhi pembentukan sistem nilai individu. Karenanya, sistem
nilai budaya (cultural value system) memasukkan elemen-elemen
budaya yang dimiliki individu individu pada umumnya dengan grup-grup di mana
mereka berada, hal ini bisa dipandang sebagai keunikan nilai-nilai idiosyncratic
terhadap individu.
Budaya
mempengaruhi perilaku melalui manifestasi-manifestasinya, seperti yang
diungkapkan oleh Hofstede, yaitu: values, heroes, rituals, dan symbols.
Ini semua merupakan bentuk-bentuk di mana secara cultural penetapan knowledge
disimpan dan diungkapkan. Karena itu, setiap budaya grup menghadapi
manifestasi-manifestasi budaya yang berbeda pula.
Ada beberapa karateristik penting yang terkait dengan
budaya perusahaan:
1.
Perilaku
reguler yang diamati, yang dipahami sebagai bahasa, terminologi dan ritual yang
telah terbiasa digunakan.
2.
Norma-norma
yang dicerminkan dengan hal-hal seperti sejumlah pekerjaan yang harus
diselesaikan dan tingkat kerja sama antara manajemen dan para karyawan.
3.
Nilai-nilai
yang dominan yang ditangani oleh perusahaan dan diharapkan oleh para peserta di
dalamnya untuk dibagikan, misalnya barang atau jasa yang berkualitas tinggi,
tingkat ketidakhadiran yang rendah dan efisiensi yang tinggi.
4.
Sebuah
filosofi yang telah ditetapkan dan dipercaya pada perusahaan-perusahaan multi
nasional mengenai bagaimana karywan dan pelanggan harus diperlakukan.
5.
Peraturan-peraturan
disampaikan kepada karyawan mengenai hal-hal yang boleh dan tidak boleh
dilakukan berkenaan dengan hal-hal seperti produktifitas, hubungan pelanggan,
dan kerjasama antar group dalam perusahaan.
2.2 Dimensi dan Tipe Budaya Perusahaan
Dimensi-dimensi yang terkandung
dalam budaya perusahaan :
Motivasi (Motivation)
|
|||||||||
Aktivitas
|
Keluaran/Hasil
|
||||||||
Bersifat
konsisten dan teliti. Berusaha akuran dan
|
Menjadi
yang terdepan. Mengejar tujuan
|
||||||||
perhatian
pada hal-hal yang detil. Berusaha
|
dan
sasaran yang jelas. Melakukan inovasi dan
|
||||||||
memperbaiki
dan mencapai kesempurnaan.
|
kemajuan
|
||||||||
Melakukan
hal dengan benar.
|
|||||||||
Hubungan (Relationship)
|
|||||||||
Pekerjaan
(Job)
|
Orang
(Person)
|
||||||||
Menempatkan
kepentingan pekerjaan di atas
|
Menempatkan
kepentingan individu di atas
|
||||||||
kepentingan
individu
|
kepentingan
pekerjaan
|
||||||||
Identitas
|
|||||||||
Identitas
|
|||||||||
Korporasi
|
Profesional
|
||||||||
Meletakan
diri kepada perusahaan dan
|
Mengejar
tujuan-tujuan dan harapan dari setiap
|
||||||||
harapan-harapan
perusahaan
|
praktik
kerja yang profesional
|
||||||||
Komunikasi
|
|||||||||
Terbuka
|
Tertutup
|
||||||||
Menstimulai
dan menggerakkan pertukaran
|
Memantau
dan mengendalikan proses pertukaran
|
||||||||
informasi
dan pendapat secara penuh dan terbuka
|
dan
aksebilitas dari informasi dan pendapat
|
||||||||
Pengendalian
|
|||||||||
Ketat
|
Tanpa
kendali
|
||||||||
Patuh
kepada aturan dan sistem serta prosedur
|
Bekerja
dengan fleksibilitas dan beradaptasi
|
||||||||
yang
ditentukan secara jelas
|
sesuai
dengan kebutuhan dan situasi
|
||||||||
Perilaku
|
|||||||||
Konvensional
|
Pragmatis
|
||||||||
Menempatkan
keahlian-keahlian dan standard
|
Menempatkan
permintaan dan harapan dari
|
||||||||
organisasi
sebagai hal yang utama
|
pelanggan
sebagai hal yang utama. Melakukan
|
||||||||
apa
yang diminta pelanggan.
|
Fons
Trompenaars dalam bukunya Riding the Waves (1994;h.154) membagi empat ciri khas
tipe budaya perusahaan. Tipe perusahaan tersebut dapat membantu kita menguji
dan memahami bagaimana individu berhubungan
satu dengan lainnya, berpikir, belajar, berubah, termotivasi, dan
mengatasi konflik atau masalah.
1. Budaya
keluarga: Budaya yang karateristiknya sangat kuat menekankan pada hirarki dan
orientasi kepada manusi. Dalam budaya ini, karyawan bukan hanya menghormati
individu yang berwenang, namun juga meminta bimbingan/tuntunan dan persetujuan
dari orang tersebut. Dalam hal ini manajemen mengasumsikan hubungan patrilineal
dengan karyawan, menjaga karyawan, dan memastikan bahwa mereka diperlakukan
dengan baik serta hubungan kerja yang berkelanjutan
2. Budaya
Menara Eiffel: Budaya yang karateristiknya yang sangat kuat menekankan kepada
hirarki dan berorientasi kepada tugas. Dibawah budaya perusahaan ini,
pekerjaan-pekerjaan di definisikan secara baik, karyawan memahami apa yang
mereka harus lakukan, dan semua dikordinasikan dari atas. Sebagai hasilnya,
budaya perusahaan ini sama seperti Menara Eiffel, bentuknya runcing, kecil di
ata, dan besar/ luas dibagian bawah.
3.
Budaya
peluru kendali: Budaya yang karateristiknya yang sangat kuat menekankan
mengenai persamaan ditempat kerja dan berorientasi kepada tugas. Dibawah budaya
perusahaan ini berorientasi pada pekerjaan, yang biasanya ditangani oleh team
atau group-group proyek. Berbeda dengan budaya Menara Eiffel, karyawan dalam
budaya Peluru Kendali melakukan apapun yang perlu dilakukan untuk memastikan
bahwa pekerjaan diselesaikan.
4. Budaya
Inkubator: Budaya yang karateristiknya sangat kuat dalam hal persamaan dan
berorientasi kepada manusia. Budaya ini didasarkan pada anggapan bahwa peran
dari organisasi untuk melayani sebagai incubator bagi ekspresi diri, dan
pemenuhan diri masing-masing anggotaperusahaan; sebagai hasilnya, jenis
perusahaan ini tidak terlalu memiliki struktur yang formal.
2.3 Pendekatan Budaya dalam Desain Pekerjaan
Pada dasarnya dengan melihat teori Natioanl Culture
yang diungkapkan oleh Hofstade dapat diketahui tentang pendekatan dan hubungan
antara desain pekerjaan (Job Design) dengan budaya (Culture).
Power Distance, Individualisme, kolektivisme dan Uncetainty
Avoidance merupakan dimensi yang memiliki efek yang kuat terhadap penerapan
pendekatan desain pekerjaan. Power Distance sebenarnya berkaitan dengan
otonomi pekerjaan dalam suatu perusahaan atau organisasi, di sisi lain, otonomi dan
pemberdayaan juga kongruen dengan nilai-nilai individualistis, menekankan kebebasan
memilih dan memberikan kesempatan untuk mempengaruhi dan merupakan atribut dari
hasil perilaku untuk individu.
Beberapa
peneliti berpendapat
bahwa, otonomi masih lebih penting dalam individualistis daripada budaya
kolektif (Chua & Iyengar, 2006). Budaya dengan tingkat kolektivisme tinggi
cenderung lebih terbuka terhadap umpan balik dan menerima budaya dari tingkat
individualisme yang tinggi.
Uncertainty Avoidance merupakan dimensi lain dari budaya
yang berkorelasi dengan umpan balik. Di Asia, seperti Indonesia dan Jepang,
mendapatkan feedback dari manager dikatakan sangat langka, sedangkan
dinegara barat feedback sering dianggap sebagai sesuatu yang sangat
penting dan berharga untuk meningkatkan kinerja karyawan. Berdasarkan dari
penjelasan di atas, dapat dilihat bahwa budaya itu sendiri menciptakan suatu
pendekatan desain pekerjaan (Job Desaign ) yang sesuai dengan nilai-nilai
mereka sebagai contoh Amerika menciptakan Job Enrichment, di Eropa
dikenal dengan Job Desaign Socio Technological Design, dan Asia terutama
Indonesia lebih dengan Quality Circle.
III.
PENUTUP
3.1
Kesimpulan
Budaya organisasi adalah nilai-nilai yang dibagikan dan dipercayai yang memampukan para anggota
organisasi untuk mengerti peran mereka dan norma-norma dari organisasi. Desain pekerjaan
adalah penentuan
cakupan pekerjaan, wewenang, lingkungan kerja yang mendukung, spesialisasi dari
sebuah proses atau organisasi.
Desain pekerjaan telah muncul didalam berbagai perusahaan, organisasi dan Negara. Nilai tingkat budaya nasional yang telah di internalisasi melalui proses sosialisasi dapat berfungsi sebagai suatu criteria apakah suatu desain pekerjaan tertentu memberikan sebuah kesempatan individu untuk mendapatkan harga diri dan kesejahteraan.
Desain pekerjaan telah muncul didalam berbagai perusahaan, organisasi dan Negara. Nilai tingkat budaya nasional yang telah di internalisasi melalui proses sosialisasi dapat berfungsi sebagai suatu criteria apakah suatu desain pekerjaan tertentu memberikan sebuah kesempatan individu untuk mendapatkan harga diri dan kesejahteraan.
Budaya
memiliki pengaruh didalam menentukan pendekatan terhadap desain pekerjaan (Job
Desaign) dalam hal nilai-nilai umum dan keyakinan. Dan dengan dukungan dari
Hofstede, hal tersebut dapat menghasilkan karakteristik suatu pekerjaan
untuk budaya tertentu. Bila pendekatan dan karakteristik yang ditentukan jelas,
maka akan menghasilkan semacam cetak biru dari sebuah pekerjaan tertentu
didalam budaya tertentu. desain pekerjaan memang ditentukan oleh budaya. Itu
tidak hanya memberikan pemahaman yang lebih baik dari apa yang disukai dalam
budaya tertentu, tetapi dengan dukungan dari Hofstede, hal tersebut bisa
membuat garis besar yang dapat digunakan sebagai landasan atau kerangka dasar
untuk menciptakan pekerjaan tertentu.
3.2. Saran
Tipe-tipe budaya menurut Fons Trompenaars dalam bukunya Riding the Waves dapat
menjadi pedoman di sebuah perusahaan, karena tipe tersebut dapat membantu kita
menguji dan memahami bagaimana individu berhubungan satu dengan lainnya, berpikir, belajar,
berubah, termotivasi, dan mengatasi konflik atau masalah dan dengan
menjalani budaya tersebut struktur desain pekerjaan dapat tercapain dengan
baik.
IV.
DAFTAR PUSTAKA
- http://jayanti25b073.blogspot.com/
- file:///F:/referensi%20tgs%20Jurnal/syaiful%20rahman%20%20PENGARUH%20DESAIN%20KERJA%20TERHADAP%20KINERJA%20ORGANISASI.htm
- file:///F:/referensi%20tgs%20Jurnal/Pengaruh%20Budaya%20Perusahaan%20Dan%20Kepemimpinan%20Terhadap%20Keterikatan%20Kary%E2%80%A6.htm
- file:///F:/referensi%20tgs%20Jurnal/BUDAYA%20%28Culture%29%20SEBAGAI%20DASAR%20DALAM%20MENENTUKAN%20DESAIN%20PEKERJAAN%20%28Job%20Design%29%20_%20zezenansor.htm