SELEKSI

 SELEKSI

Ada beberapa pengertian seleksi menurut beberapa ahli, yaitu:

• Menurut Veithzal Rivai (2008, 170), seleksi adalah kegiatan dalam manajemen SDM yang dilakukan setelah proses rekrutmen seleksi dilaksanakan. Hal ini berarti telah terkumpul sejumlah pelamar yang memenuhi syarat untuk kemudian dipilih mana yang dapat ditetapkan sebagai karyawan dalam suatu perusahaan. Proses pemilihan ini yang dinamakan seleksi.

• Menurut Agus Sunyoto (2008, 48) proses seleksi adalah usaha menjaring dari mereka yang dianggap nantinya bisa menyesuaikan diri dengan pekerjaan yang ditawarkan, mereka dianggap dapat memperlihatkan unjuk kerja yang diharapkan oleh para pimpinan organisasi

• Menurut Mathis dan Jackson (2006, 261) Seleksi adalah proses pemilihan orang-orang yang memiliki kualifikasi yang dibutuhkan untuk mengisi lowongan pekerjaan di sebuah organisasi.

Dari pengertian-pengertian diatas dapat ditarik kesimpulan, Seleksi merupakan proses memilih dari para pelamar melalui tahapan – tahapan tes hingga diperoleh sejumlah pelamar yang memenuhi kriteria yang ditetapkan dan dinyatakan diterima

Proses seleksi pegawai merupakan salah satu bagian yang teramat penting dalam keseluruhan proses manajemen sumber daya manusia untuk mengetahui kesesesuaian antar keahlian pegawai  terhadap kebutuhan perusahaan sehingga tujuan perusahaan dapat dicapain dengan baik.

Langkah-langkah Dalam Proses Seleksi

LANGKAH 1 :Penerimaan Pendahuluan

Proses seleksi merupakan jalur dua arah. Organisasi memilih para karyawan dan para pelamar memilih perusahaan. Seleksi dimulai dengan kunjungan calon pelamar ke kantor personalia atau dengan permintaan tertulis untuk aplikasi.

Bila pelamar datang sendiri, wawancara pendahuluan dapat dilakukan. Ini akan sangat membantu dalam upaya menghilangkan kesalahapahaman dan menghindarkan pencarian informasi dari sumber tidak resmi (“jalan belakang”).

LANGKAH 2 : Tes-Tes Penerimaan

Agar tes dapat meloloskan para pelamar yang tepat, maka ia harus valid. Validitas berarti bahwa skor-skor tes mempunyai hubungan yang berarti (signifikan) dengan prestasi kerja atau dengan kriteria-kriteria relevan lainnya.

Ada bermacam-macam jenis tes penerimaan. Setiap tipe tes mempunyai kegunaan yang terbatas, dan mempunyai tujuan yang berbeda. Secara ringkas, berbagai tipe tes dapat diuraikan sebagai berikut:

1. Tes-tes Psikologis (Psychological Test)

- Test kecerdasan (intelligence test) : Yang menguji kemampuan mental pelamar dalam hal  daya pikir secara menyeluruh dan logis.

- Test kepribadian (personality test) : Dimana hasilnya akan mencerminkan kesediaan bekerja sama, sifat kepemimpinan dan unsur-unsur kepribadian lainnya.

- Test bakat (aptitude test) : Yang mengukur kemampuan potensial pelamar yang dapat dikembangkan

- Test minat (interest test) : Yang mengatur antusiasme pelamar terhadap suatu jenis pekerjaan.

- Tes prestasi (achievement test) : Yang mengukur kemampuan pelamar sekarang

2. Tes-tes Pengetahuan (Knowledge Tests) : Yaitu bentuk tes yang menguji informasi atau pengetahuan yang dimiliki para pelamar. Pengetahuan yang diujikan harus sesuai dengan kebutuhan untuk melaksanakan pekerjaan

3. Performance Tests : Yaitu bentuk tes yang mengukur kemampuan para pelamar untuk melaksanakan beberapa bagian pekerjaan yang akan dipegangnya. Sebagai contoh, tes mengetik untuk calon pengetik.

LANGKAH 3:  Wawancara Seleksi

Wawancara ini bertujuan untuk mendapatkan penjelasan lebih lanjut (rinci) tentang data-data personal yang telah ada dalam surat lamaran ataupun surat keterangan lainnya. Disamping itu untuk mendapatkan informasi yang belum diperoleh selama seleksi yang diadakan. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa dalam wawancara dapat diketahui lebih banyak mengenai latar belakang calon karyawan. Pihak pelamar dapat pula mengajukan pertanyaan mengenai perusahaan maupun pekerjaan yang akan dilakukan. Hal ini yang didapat dalam wawancara tersebut adalah tawar-menawar kompensasi balas jasa.

LANGKAH 4:  Evaluasi Kesehatan

Hal ini merupakan tahapan akhir dari keseluruhan seleksi yang ada pada perusahaan ini. Adapun tujuan tes ini adalah untuk melihat dengan jelas kondisi calon karyawan dan untuk memastikan bahwa calon karyawan tersebut benar-benar dalam keadaan siap dalam melaksanakan tugasnya kelak tanpa adanya hambatan suatu penyakit apapun. Fisik dan mental yang sehat merupakan syarat mutlak yang harus dipenuhi karena tanpa itu seorang karyawan mungkin akan mengalami kesulitan dalam melaksanakan pekerjaannya dengan baik. Evaluasi kesehatan ini biasanya dilakukan oleh tim medikal yang telah ditentukan oleh perusahaan.

 

Adapun tujuan dari seleksi dilakukan adalah:

o   Menjamin perusahaan memiliki karyawan yang tepat untuk suatu jabatan/ pekerjaan.

o   Memastikan keuntungan investasi SDM perusahaan.

o   Mengevaluasi dalam mempekerjakan dan penempatan pelamar sesuai minat.

o   Memperlakukan pelamar secara adil dan meminimalkan deskriminasi.

o   Memperkecil munculnya tindakan buruk karyawan yang seharusnya tidak diterima.

Sumber:

http://nidnod91.blogspot.com/2013/04/seleksi-tenaga-kerja_25.html

http://blogger-viens.blogspot.com/2013/01/seleksi-tenaga-kerja_2756.html

http://shelmi.wordpress.com/2008/10/25/proses-seleksi/

Pengalaman perekrutan

Pengalaman saya ketika proses perekrutan di PT CKB Logistik

Pada tahun 2012 sebulan sebelum saya wisuda, saya mendapat panggilan dari perusahaan PT Cipta Krida Bahari, panggilan tersebut adalah diterimanya saya bergabung di PT CKB.

Proses seleksi sebenarnya pada saat itu tidak terlalu sulit karena PT CKB sudah bekerja sama dengan kampus saya yaitu PT Politeknik Pos Indonesia. Dimana PT CKB menyelenggarakan acara di kampus saya untuk perekrutan khusus angkatan yang baru lulus di tahun 2012.

PT CKB mempunyai program Apprentice, dimana program tersebut menyaring mahasiswa fresh graduate untuk bergabung di PT CKB sebgai anak magang dan pada program tersebut akan diberi kesempatan magang selama 3-6 bulan, dan jika proses magang tersebut lulus maka akan diangkat sebagai staff di PT CKB.

Awalnya saya mulai karir di CKB sebagai anak magang lulusan dari program Apprentice, saya menjalani magang selama 6 bulan dan setelah itu saya di angkat karyawan.

Proses pengangkatan lumayan cukup sulit karena selama 6 bulan tersebut saya harus menunggu posisi yang kosong dulu dan ada beberapa teman saya yang program Apprentice sudah dulu diangkat karyawan sebelum 6 bulan magang karena posisi yang ditempati urgent dan harus di isi. Pada saat itu posisi customer service oil and gas kosong dan saya ditawarkan untuk posisi tersebut dikarenakan saya tidak ada pilihan lain, saya ambil posisi itu. Sejujurnya saya kurang berminat di bagian sales marketing tetapi saya memberanikan diri untuk keluar dari jalur aman.

Setelah saya menerima tawaran tersebut, saya harus ikut test terlebih dahulu, yaitu test wawancara,lulus test wawancara  lanjut  test psikotes, lulus test psikotes saya lanjut tes English, lulus test English lanjut tes medical chek up. Selama  saya menjalani test-tets tersebut  status saya adalah  karyawan outsourching karena test-test tersebut cukup lama dan butuh waktu  2 bulan. Setelah semua test selesai, akhirnya saya diangkat menjadi karyawan tetap di CKB pada tahun 2013 bulan Mei.

Dan beruntungnya saya tidak sempat menganggur setelah lulus kuliah.

Thanks

Jayanti :)

Pengembangan Sumber Daya Manusia

Artikel Pengembangan Sumber Daya Manusia 

Pengembangan sumber daya manusia berkaitan dengan tersedianya kesempatan dan pengembangan belajar, membuat program-program training yang meliputi perencanaan, penyelenggaraan, dan evaluasi atas program-program tersebut (Armstrong, 1997:504)

Pengembangan sumber daya manusia dapat didefinisikan sebagai seperangkat aktivitas yang sistematis dan terencana yang dirancang dalam memfasilitasi para pegawainya dengan kecakapan yang dibutuhkan untuk memenuhi tuntutan pekerjaan, baik pada saat ini maupun masa yang akan datang (Harrish and Desimone, 1992:2).

Dari beberapa pengertian di atas, dapat dikatakan bahwa pengembangan SDM adalah segala aktivitas yang dilakukan oleh organisasi dalam memfasilitasi pegawai agar memiliki pengetahuan, keahlian, dan/ atau sikap yang dibutuhkan dalam menangani pekerjaan saat ini atau yang akan datang

Adpun hal-hal yang perlu dipahami sebagai karyawan dalam mengembangkan SDM adalah memahami:

a.      Seluk-beluk pelaksanaan pekerjaan lebih mendalam.

b.      Perkembangan perusahaan

c.      Sasaran yang akan dicapai perusahaan

e.      Informasi yang disampaikan perusahaan

f.      Kesulitan-kesulitan yang dihadapi perusahaan

g.      Hubungan perusahaan dengan lingkungannya

h.      Kebijaksanaan dan peraturan yang berlaku dalam perusahaan

i.       Sistem dan prosedur yang digunakan dalam pelaksanaan tugas perusahaan

j.       Perilaku karyawan yang mendukung dan dituntut oleh perusahaan

Dari hal- hal di atas, tentu peran organisasi atau perusahaan sangat dibutuhkan untuk tercapainya hal-hal yang yang harus dipahami paara karywan tersebut, oleh karena itu dibutuhkan strategi pengembanagn SDM.

Strategi pengembangan SDM merupakan perencanan mengenai cara bagaimana kualitas dari sumber daya manusia yang dimiliki mampu berkembang ke arah yang lebih baik, meningkat kemampuan kerja, skill dan memiliki loyalitas yang baik terhadap organisasi atau perusahaan. Pengembangan sumber daya manusia dibutuhkan untuk kelangsungan sebuah organisasi atau perusahaan berkembang secara lebih dinamis.

Adapun beberapa cara yang dapat di lakukan sebagai upaya strategi pengembangan SDM yaitu:

1. Memberikan kesempatan kepada karyawan untuk menyumbangkan ide

Karyawan sebagai bagian dari perusahaan merupakan unsur yang turut mendukung berjalannya sebuah bisnis usaha atau roda organisasi. Sikap otoriter seorang pimpinan perusahaan untuk tidak mendengarkan apa yang menjadi masukan dan ide-ide dari seorang karyawan akan membuat upaya strategi pengembangan SDM berjalan lamban. Sebab karyawan merasa tidak diberi ruang kebebasan untuk menunjukkan potensi.
Contohnya di tempat perusahaan sekarang saya bekerja yaitu di PT CKB Logistik, team HRD menyelenggarakan “CKB Exellence Award” dimana  penyelengaraan tersebut diharapkan agar setiap karyawan yang mempuanyai saran atau ide untuk melakukan efesiensi dalam menurunkan biaya dengan cara mengajukan proposal dan proposal tersebut dikirimkan ke team procurement/ HRD. Jika ide tersebut brilliant maka akan mendapat rewards.

CKB juga meyediakan Accident Reduction Card dimana Card tersebut mengajak karyawan untuk dapat berpartisipsi dalam meyalurkan ide untuk peningkatan safety, bagi karyawan yang banyak mengumpulkan safety card atau pun yang pengumpul best safety card akan mendapat reward

 2. Pemberian reward dan punishment

Hal lain yang bisa menjadi strategi pengembangan SDM adalah upaya apresiasi terhadap hasil kerja dari karyawan. Apresiasi dibutuhkan untuk lebih memotivasi seorang karyawan terhadap cara kerjanya di perusahaan. Apresiasi yang baik diberikan kepada mereka yang memang memiliki dedikasi yang baik pada perusahaan, mampu menyumbangkan ide dan gagasan yang baik serta memiliki loyalitas terhadap perusahaan. Sementara punishment diberikan guna membuat karyawan tersadar dari kelalaian atau kesalahan kerjanya.
Contoh di CKB Logistik, setiap tahun nya CKB menyelenggarakan Appreciation Day yang diselenggarakan di bulan Desember, acara tersebut guna untuk memberikan reward apresiasi kepada karyawan yang sudah performance dalam peningkatan perusahaan.

Dan punishment, CKB akan memberikan SP kepada karyawan yang smelakukan kesalahan atau lalai dalam melakukan pekerjaan nya dan kesalahan tersebut fatal, maka akan diberikan maksimal 3x SP dan jika sudah mendapat 3 x SP, karyawan tersebut dipecat.

3. . Mengupayakan berbagai pelatihan

Strategi pengembangan SDM yang tak kalah pentingnya adalah bagaimana upaya yang dilakukan oleh pihak perusahaan untuk terus meningkatkan skill dan kemampuan seorang karyawan sesuai dengan ranah kerjanya. Pelatihan-pelatihan sangat penting untuk diadakan, perusahaan lah yang bertanggung jawab untuk mengadakan upaya peningkatan kemampuan dan skill terhadap para karyawannya.

Strategi pengembangan SDM pada hakikatnya bukan hanya untuk kepentingan personal seorang karyawan namun juga untuk kebutuhan jangka panjang perusahaan.

Contoh nya di CKB Logistik, team HRD menyelenggarakan 3 hari training kepada karyawan yang baru saja bergabung, dimana hal-hal yang akan disampaikan pada training tersebut adalah tentang nilai-nilai perusahan dan  scope pekerjaan perusahan.

Dan di CKB juga menyelenggarakan rutin training dalam 2 atau 3 bulan sekali dimana akan dilakukan 1 minggu training dengan judul training dan peserta yang berbeda, contohnya training dengan judul training “Dangerous Goods for Warehouse” training tersebut diselenggarakan untuk team warehouse.

4. Pemeliharaan moral pegawai

Moral pegawai sangat berpengaruh terhadap hasil pekerjaan, karena dengan adanya moral yang baik, para karyawan akan lebih antusias dalam mengerjakan atau menyelesaikan pekerjaan dengan baik. Adapun berbagai cara yang dilakukan di CKB dalam pengembangan moral SDM yaitu team HR dengan rutin setiap Senin mengirim email artikel cerita moral ke seluruh karyawan yang diberi nama “ Monday Insight”. Diharapkan dari pesan artikel tersebut dapat mengambil pesan positif yang disampaikan pada artikel.

Dari strategi pegembangan SDM tersebut dapat disimpulkan manfaat dan tujuan dari kegiatan pengembangan sumber daya manusia, menurut Schuler dalam Sudayat (2012: 7)  manfaat dan tujuan dari kegiatan pengembangan sumber daya manusia yaitu:

  1.       Mengurangi dan menghilangkan kinerja yang buruk, dalam hal ni kegiatan pengembangan        meningkatkan  kinerja pegawai saat ini, yang dirasakan kurang dapat bekerja secara efektif dan ditujukan untuk dapat mencapai efektivitas kerja sebagaimana yang diharapkan oleh organisasi.
2           Meningkatkan produktivitas, dengan mengikuti kegiatan pengembangan berarti pegawai juga memperoleh tambahan ketrampilan dan pengetahuan baru yang bermanfaat bagi pelaksanaan  pekerjaan mereka. Dengan semikian diharapkan juga secara tidak langsung meningkatkan produktivitas kerjanya. 
3          Meningkatkan fleksibilitas dari angkatan kerja, dengan semakin  banyaknya ketrampilan yang dimiliki pegawai, maka lebih fleksibel  dan mudah untuk menyesuaikan diri dengan kemungkinan adanya  perubahan pada  lingkungan organisasi. Misalnya bila organisasi  memerlukan pegawai dengan kualifikasi tertentu, maka organisasi  tidak perlu lagi menambah pegawai yang baru, oleh karena pegawai  yang dimiliki sudah cukup memenuhi syarat untuk pekerjaan tersebut. 
4          Meningkatkan komitmen karyawan, dengan melalui kegiatan  pengembangan, pegawai diharapkan memiliki persepsi yang baik  tentang organisasi yang secara tidak langsung meningkatkan  komitmen  kerja pegawai serta dapat memotivasi mereka untuk menampilkan kinerja yang baik. 
5          Mengurangi turn over dan absensi, bahwa dengan semakin  besarnya komitmen pegawai terhadap organisasi memberikan dampak  terhadap adanya pengurangan tingkat turn over absensi Dengan  demikian juga berarti meningkatkan produktivitas organisasi.

 

Sumber:

• Makalah “Pentingnya dan Tujuan Pengembangan Sumber Daya Manusia” disusun oleh Fakultas Ilmu Sosial Universitas Negri Jakarta
  
•   Armstrong, Michael.1994.Seri Pedoman Manjemen, Manajemen Sumber Daya Alam. Jakarta:Gramedia
  
  
•   rajapresentasi.com 
  
  
•   H. John Bernandian dan Joyce E. A,MSDM
  
• Mutiara S.Pangabean, 2002, MSDM, Cetakan 1