Manajemen Karir

ARTIKEL MANAJEMEN KARIR

Menurut  Gutteridge (1976), manajemen karir adalah proses dimana organisasi mencoba untuk menyesuaikan minat karir individual dan kemampuan organisasi untuk merekrut karyawan Sedangkan menurut Greenhouse (1987), manajemen karir adalah proses dimana individu mengumpulkan informasi mengenai nilai, minat, kelebihan dan kekurangan skill (career exploration), mengidentifikasikan tujuan karir, dan penggunaan strategi karir tersebut akan tercapai.

Manajemen Karir adalah proses yang dilakukan oleh organisasi untuk memilih, menilai, menugaskan, dan mengembangkan para karyawannya guna menyediakan suatu kumpulan orang-orang yang kompeten untuk memenuhi kebutuhan di masa depan.

Manajemen karir dilakukan dengan membantu individu dalam perencanaan karirnya dan pengembangan aktivitas untuk menjamin bahwa perencanaan karir sesuai dengan kebutuhan organisasi. Jadi manajemen karir meliputi perencanaan dan pengembangan karir individu dan organisasi.

Perencanaan karir adalah perencanaan yang dilakukan baik oleh individu pegawai maupun oleh organisasi berkenaan dengan karir pegawai, terutama mengenai persiapan yang harus dipenuhi oleh seorang pegawai untuk mencapai tujuan karir tertentu.
Pengembanagan karir adalah proses mengidentifikasi potensi karir pegawai dan materi serta menerapkan cara-cara yang tepat untuk mengembangkan potensi tersebut. Secara umum, proses pengembangan karir dimulai dengan mengevaluasi kinerja pegawai. Proses ini lazim disebut sebagai penilaian kinerja (Performance appraisal).

 

Tujuan dan manfaat perencanaan karir pada dasarnya adalah (Veithzal Rivai, 2004) :

1.  Meluruskan strategi dan syarat-syarat karyawan internal (aligns strategy and internal staffing).
2. Mengembangkan karyawan yang dapat dipromosikan (develops promotable employees).
3. Memudahkan penempatan ke luar negeri (facilitates internacional placement).
4. Membantu di dalam keanekaragaman tenaga kerja (assists with workforce diversity).
5. Mengurangi pergantian (lower turnover).
6. Menyaring potensi karyawan (taps employee potential).
7. Meneruskan pertumbuhan pribadi (furthers personal growth).
8. Mengurangi penimbunan (reduce hoarding).
9. Memuaskan kebutuhan karyawan (satisfies employee needs).
10. Membantu perencanaan tindakan secara afirmatif (assists affirmative action plans).

Ada beberapa manfaat dari sistem pengembangan karir , yakni (Stephen P, 1982) :

1. Menjamin bakat yang diperlukan tersedia.
   Dengan program-program pengembangan karir dari organisasi, individu akan menyesuaikan bakat, minat, keterampilan dan tujuan karir dengan kebutuhan organisasi, sehingga organisasi memiliki ketersediaan SDM internal.
   
2. Meningkatkan kemampuan organisasi untuk menarik dan mempertahankan personil yang memiliki bakat yang tinggi.
   Dengan adanya tawaran karir, tantangan, tanggung jawab, dan peluang untuk kemajuan, dari organisasi, perencanaan karir individu akan menjadi lebih realitis dan individu tersebut akan memperlihatkan kesetiaan yang lebih besar dan kesanggupan kepada pemberi kerja mereka.
3. Memastikan personil mendapatkan kesempatan untuk berkembang.
   Dengan mendapatkan peluang untuk pertumbuhan dan pengembangan, individu akan mempersiapkan diri mereka untuk tanggung jawab lebih besar pada organisasi.
4. Mengurangi kefrustasian personil.
   Dengan perencanaan karir yang realistik dan adanya program-program pengembangan karir dari organisasi, maka perbedaan utama antara tujuan karir dan peluang nyata menjadi lebih kecil, sehingga kerisauan individu berkurang.

Ada beberapa proses Manajemen Karir, yaitu:

Tahap 1: Career Exploration

Didasarkanpada teori exploration behavior yang dikembangkan oleh vocational psychologist. Exploration behavior mental atau fisik aktivitas seseorang. Dalam hal ini diperlukan informasi mengenai individu tersebut dan lingkungan. Informasi digunakan untuk pengembangan individu dan accupatiobal concept. Menurut Stumf Colarelli dan Hartman (1983) career exploration meliputi empat komponen, yaitu:

• Where one explores ( environments versus self)
• How one explore (intendd versus systematic)
• How much one exsplore (frequency and amount of information)
• What one exsplore (focus of the exsploration)

Where one explores and how one explore mungkin sekali mempengaruhi development behavior karyawan, yang mendapatkan informasi karir melalui exploration (eksplorasi pribadi) mengenai nilai, ketertarikan, keunggulan dan kekurangan dari keahliannya serta environ mental exploration (misalkan mendiskusika karir dengan teman atau anggota keluarga). Eksplorasi dimaksudkan untuk memperlihatkan hal-hal yang mendukung kesuksesan karir sehingga meningkatkan pengetahuan mengenai karir serta keahlian dan prilaku yang dibutuhkan untuk dikembangkan demi kesuksesan karir ( Noe, 1986).

Tahap 2: Development of career goal

Menurut goal setting theory, tujuan akan mempengaruhi perilaku melalui direct attentions, simulating effort, serta facilitating the development strategies (Locke dan Lartham) kemampuan dan keahlian lewat pengalaman kerja. Jadi kemajuan karir diperoleh melalui pengambdian.

Tahap 3: Political System

Terutama pada perusahaan yang quasimatrix, seperti perusahaan telekomunikasi, akuntansi dan projek-projek komplek yang ada dalam organisasi. Oleh James Rosembaun disebut sebagai metode alokasi turnamen, yakni bersaing untuk memperebutkan kesempatan.

Desain Pekerjaan

 ARTIKEL DESAIN PEKERJAAN

Herjanto (2001) menjelaskan bahwa desain pekerjaan adalah rincian tugas dan cara pelaksanaan tugas atau kegiatan yang mencakup siapa yang mengerjakan tugas, bagaimana tugas itu dilaksanakan, dimana tugas dikerjakan dan hasil apa yang diharapkan.

Menurut  Sulipan (2000)  desain pekerjaan adalah fungsi penetapan kegiatan kerja seorang atau sekelompok karyawan secara organisasional

Desain pekerjaan adalah penentuan cakupan pekerjaan, wewenang, lingkungan kerja yang mendukung, spesialisasi dari sebuah proses atau organisasi.

Desain pekerjaan meliputi identifikasi pekerjaan, hubungan tugas dan tanggung jawab, standar wewenang dan pekerjaan, syarat kerja harus diuraikan dengan jelas, penjelasan tentang jabatan dibawah dan diatasnya.

Ada 3 unsur desain pekerjaan:

1. Pendekatan mekanik, berupaya mengidentifikasi setiap tugas dalam suatu pekerjaan guna meminimumkan waktu dan tenaga. Hasil pengumpulan identifikasi tugas akan menentukan spesialisasi. Pendekatan ini lebih menekankan pada factor efisiensi waktu, tenaga, biaya dan latihan
2. Aliran kerja, ini dipengaruhi oleh sifat komoditi yang dihasilkanoleh suatu organisasi atau perusahaan guna menentukan urutan dan keseimbangan pekerjaan.
3. Praktek-praktek kerja, yaitu cara pelaksanaan pekerjaan yang ditetapkan, ini bisa berdasarkan kebiasaan yang berlaku dalam perusahaan, perjanjian atau kontrak kotak serikat kerja karyawan, kesepakatan bersama.

Hal-hal yang mencakup desain pekerjaan menurut Dessler(2004):

1. Identitas pekerjaan. Identitas pekerjaan merupakan jabatan pekerjaan yang  berisi nama pekerjaan seperti penyelengara operasional dan manajer  pemasaran.
2. Hubungan tugas dan tanggung jawab, yakni perincian tugas dan tanggung  jawab secara nyata diuraikan secara terpisah agar jelas diketahui. Rumusan  hubungan hendaknya menunjukkan hubungan antara pelaku organisasi.
3. Standar wewenang dan pekerjaan, yakni kewenangan dan standar pekerjaan yang harus dicapai oleh setiap pejabat harus jelas. Pekerjaanpekerjaan yang memberikan kepada para karyawan wewenang untuk mengambil keputusankeputusan, berarti menambah tanggung jawab. Hal ini akan cendrung meningkatkan perasaan dipercaya dan dihargai.
4. Syarat kerja harus diuraikan dengan jelas, seperti alat alat, mesin, dan bahan baku yang akan dipergunakan untuk melakukan pekerjaan tersebut.
5. Ringkasan pekerjaan atau jabatan harus menguraikan bentuk umum pekerjaan dan mencantumkan fungsi fungsi dan aktifitas utamanya.
6. Penjelasan tentang jabatan dibawah dan diatasnya, yaitu harus dijelaskan jabatan dari mana petugas dipromosikan dan kejabatan mana petugas akan dipromosikan.

Hal-hal yang harus dipertimbangkan dalam hal menyusun desain pekerjaan menurut Herjanto(2000):

1. Perluasan tugas (job enlargement) meliputi pemberian tugas yang lebih besar secara horizontal, dimana pekerjaan tambahan itu berada pada tingkat kecakapan dan tanggung jawab yang setara dengan pekerjaan semula. Gibson (1983) mengatakan perluasan pekerjaan membuat karyawan mempunyai tanggung jawab dan wewenang yang lebih besar.
2. Pengayaan tugas (job enrichmant) mencakup penambahan tugas dengan tanggung jawab yang lebih tinggi seperti perencanaan dan pengendalian.
3. Perputaran tugas (job rotation) yaitu melakukan penukaran tugas antar pekerja secara periodik untuk menghindari seseorang bekerja secara monoton mengerjakan tugas yang sama setiap hari. Perputaran tugas ini memberikan kesempatan kepada pekerja untuk memperbanyak pengalaman dan memungkinkan seorang pekerja untuk menggantikan pekerja lain yang tidak masuk

Menurut (Sunarto, 2005) desain pekerjaan memiliki tujuan agar:

•  Efisiensi operasional, produktifitas dan kualitas pelayanan menjadi  optimal
• Fleksibilitas dan kemampuan melaksanakan proses kerja secara horizontal dan hirarki..
• Minat, tantangan, dan prestasi menjadi optimal.
• Tanggung jawab tim ditetapkan sedemikian rupa, sehingga bisa meningkatkan kerja sama dan efektifitas tim.
• Integrasi kebutuhan individu karyawan dengan kebutuhan organisasi

Desain pekerjaan adalah hasil dari analisis pekerjaan (job analysis) yang ditandai oleh 3 (tiga) karakteristik yaitu :

1.  Job Range : jumlah tugas seseorang yang diharapkan dapat dilaksanakan ketika melaksanakan pekerjaan. Semakin banyak tugas yang diperlukan, semakin besar lingkup (range) pekerjaannya.
2. Job Depth : derajat pengaruh setiap individu mempunyai untuk memilih bagaimana pekerjaan akan dilakukan.
3. Job Relationship : hubungan interpersonal yang diperlukan atau kemungkinan dibuat terhadap pekerjaan.
4. Yang terkait dengan analisis pekerjaan adalah :
5. Job Content : terkait dengan aktivitas kebutuhan kerja. Metode yang digunakan adalah Functional Job Analysis (FJA) yang meliputi : apakah pekerja melakukan pekerjaannya berhubungan dengan data, orang dan pekerjaan ?; metode dan teknik apakah yang pekerja gunakan ?; mesin, alat dan perlengkapan yang digunakan dalam bekerja ? serta bahan baku, produk barang atau jasa apa yang dihasilkan pekerja ?
6. Job Requirement : berkaitan dengan pendidikan, pengalaman, sertifikat, dan karakteristik pribadi yang diperlukan terkait dengan job content. Metode yang digunakan adalah Position Analysis Questionare (PAQ) yang meliputi 5 (lima) hal yaitu : sumber informasi kritis terhadap kinerja pekerjaan, pengolahan informasi dan pengambilan keputusan kritis terkait dengan kinerja, aktivitas fisik yang diperlukan dalam pekerjaan, hubungan antar pribadi yang dibutuhkan sesuai pekerjaan, reaksi individu terhadap kondisi pekerjaan.
7. Job Context : lingkungan fisik dan kondisi lingkungan kerja lainnya, disertai dengan pertimbangan faktor lain sebagai pekerjaan ekstrinsik. 

Menurut Handoko (1996, h 36) ada beberapa elemen keprilakuan yang perlu dipertimbangkan dalam desain pekerjaan, yaitu:

1. Otonomi: yang berarti mempunyai tanggung jawab atas apa yang dilakukan. Pekerjaan-pekerjaan yang memberikan kepada para karyawan wewenang untuk mengambil keputusan-keputusan, berarti menambah tanggung jawab, akan cenderung meningkatkan perasaan dipercaya dan dihargai. Kurangnya otonomi akan memnyebabkan katyawan menjadi apatis atau menurun prestasi kerjanya.
2.  Variasi: kurangnya variasi pekerjaan bisa menyebabkan kebosanan. Dan selanjutnya, kebosanan menimbulkan kelemahan, dan kelelahan mengakibatkan kesalahan-kesalahan.
3. Identitas tugas: bila pekerjaan-pekerjaan tidak mempunyai identitas, para   karyawan tidak akan atau kurang merasa bertanggung jawab dan mungkin kurang bangga dengan hasil-hasilnya. Ini berarti kontribusi mereka tidak tampak, sehingga kepuasan kerja bisa menurun.
4. Umpan balik: bila pekerjaan-pekerjaan memberikan umpan balik tentang seberapa baik pelaksanaan pekerjaan, maka karyawan akan mempunyai pedoman atau motivasi untuk melaksanakan dengan baik lebih baik.

Analisa Pekerjaan

ARTIKEL ANALISA PEKERJAAN

Analisis pekerjaan dapat diartikan sebagai suatu aktivitas untuk mengkaji, mempelajari, mengumpulkan, mencatat, dan menganalisis ruang lingkup suatu pekerjaan secara sistematis dan sistemik (Sastrohadiwiryo, 2002:127).
Dengan adanya analisis yang jelas mengenai suatu pekerjaan, diharapkan akan didapat orang-orang yang memiliki potensi serta kompetensi yang jelas dan diharapkan  akan mengisi suatu posisi pekerjaan tertentu.
Hasil dari analisis pekerjaan tersebut adalah informasi, dimana informasi tersebut digunakan untuk menentukan spesifikasi apa yang harus dimiliki oleh seseorang untuk mengisi posisi pekerjaan tertentu. Informasi analisis jabatan diantaranya :

• Job Description : pernyataan tertulis yang menjelaskan tugas-tugas, tanggung jawab, kondisi kerja, dan aspek yang lainnya.
• Job Specification : persyaratan atau karakteristik orang yang dibutuhkan untuk melakukan suatu pekerjaan (pendidikan, pengalaman, pelatihan, dan ciri fisik dan mental).
• Job Performance Standard : Bagaimana kinerja diukur (target yang harus dicapai, sikap, dan perilaku kerja).

Manfaat analisis pekerjaan akan memberikan informasi tentang aktivitas pekerjaan, standar pekerjaan, konteks pekerjaan, pernyataan personalis (personnel requirement),prilaku manusia, dan alat-alat yang akan diperlukan.

Langkah-langkah analisa jabatan :

1.  Mengidentifikasi jabatan-jabatan yang akan dianalis

•  Jabatan apa? 
•  Identifikasi dapat melalui struktur organisasi, daftar gaji 
•  Berapa orang pemegangnya? 
•  Dalam perusahaan jumlah jabatan mungkin sangat banyak

2.  Menentukan jenis informasi yang akan dianalisa

• Identitas jabatan; Identitas jabatan/pekerjaan dalam struktur organisasi yang  berlaku    sekarang.   Jabatan dibawah jabatan apa dan membawahi jabatan apa. 
• Tujuan utama dari pekerjaan; Apa tujuan utama atau hasil yang ingin dicapai atau tanggung jawab utama dari pekerjaan. 
• Rincian tugas (apa, bagaimana, dan hasilnya apa); Tugas-tugas penting atau tugas-tugas yang harus dikerjakan, bagaimana mengerjakan dan apa hasil kerjanya. 
• Sumber daya yang dibutuhkan; Sumber daya yang dibutuhkan untuk dapat melakukan pekerjaan dengan baik misalnya komputer, atau peralatan tertentu. 
• Alur input output 
• Lingkup keputusan; Pada aspek apa pemegang jabatan diberi wewenang untuk mengambil keputusan. 
• Kompeleksitas pekerjaan 
• Hubungan-hubungan dalam pekerjaan 
• Persyaratan pekerjaan; Persyaratan seperti pengetahuan, keterampilan, kemampuan, sifat kepribadian, dan fisik yang harus dimiliki pemegang jabatan agar tugas-tugas dalam jabatan itu dapat dilakukan dengan baik. 
• Lingkungan dimana pekerjaan dilakukan; Didalam ruangan atau diluar ruangan, melakukan perjalanan 
• keluar kota atau tidak, serta apakah berisiko atau tidak.

3.   Menentukan teknik pengumpulan informasi

• Kuessioner
• Observasi
• Interview
•  Panel of expert
• Employee logs

4.   Mengumpulkan dan menganalisa informasi; Sumber informasi analisis jabatan :

• Pemegang jabatan
• Mantan pemegang jabatan
•  Ahli/Expert

Manfaat analisis pekerjaan adalah:

1. Penarikan, seleksi dan penempatan karyawan
2. Sebagai petunjuk dasar dalam menyusun program latihan dan pengembangan
3. Menilai kinerja/pelaksanaan kinerja
4. Memperbaiki cara bekerja karyawan
5. Merencanakan organisasi agar memenuhi syarat/memperbaiki struktur organisasi sesuai  beban dan      fungsi Pekerjaan
6. Merencanakan dan melaksanakan promosi serta transfer karyawan
7. Merencanakan fasilitas dan perlengkapan kerja bagi karyawan
8. Bimbingan dan penyuluhan karyawan.

Analisis pekerjaan sangat banyak kaitannya dengan fungsi-fungsi dalam Manajemen Sumber Daya Manusia, dengan adanya analisis pekerjaan maka manajer dapat lebih mempertimbangkan penempatan pegawainya sehingga sesuai dengan kemampuan yang dimiliki masing-masing pegawai. Kaitan analisis pekerjaan dan dengan fungsi MSDM dapat dilihat sebagai berikut:

1.  Perekrutan dan Seleksi (Recruitment and Selection)
   Analisis pekerjaan memberikan informasi tentang uraian pekerjaan dan syarat­-syarat karyawan yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan.
2. Kompensasi (Compensation)
   Informasi analisis pekerjaan memberikan pemahaman yang jelas tentang latar belakang (pendidikan, usia, pengalaman, dan lain-lain) orang yang akan menduduki jabatan itu, sehingga perusahaan dapat menentukan gajinya.
3.   Evaluasi Jabatan
   Informasi analisis pekerjaan memberikan pemahaman yang jelas mengenai berat/ringannya pekerjaan, besar/kecilnya risiko yang dihadapi pekerja,
4. Penilaian Prestasi Kerja (Performance Appraisal)
   Penilaian ptestasi kerja merupakan upaya membandingkan prestasi aktual pegawai dengan prestasi kerja yang diharapkan darinya.
5.  Latihan (Training)
   Informasi analisis pekerjaan digunakan untuk merangsang program latihan pengembangan.
6. Promosi dan Pemindahan
   Informasi analisis pekerjaan akan digunakan untuk membantu menentukan promosi ataupun pemindahan karyawan.
7. Organisasi
   Informasi jabatan yang diperoleh dari analisis pekerjaan seringkali memberi­kan petunjuk bahwa organisasi yang ada perlu diperbaiki.
8.  Pemerkayaan Pekerjaan (Job Enrichment)
   Informasi analisis pekerjaan dapat dipergunakan untuk memperkaya pekerjaan pada suatu jabatan tertentu.
9. Penyederhanaan Pekerjaan (Work Simplification)
   Informasi analisis pekerjaan digunakan juga untuk penyederhanaan atau spesialisasi pekerjaan. 
10. Penempatan (Placement)
    Informasi analisis pekerjaan digunakan untuk menempatkan para karyawan pada pekerjaan-pekerjaan yang sesuai dengan keterampilannya agar mereka bekerja secara efektif.
11. Peramalan dan Perekrutan
    Informasi analisis pekerjaan digunakan untuk peramalan dan perekrutan tenaga kerja yang akan dibutuhkan perusahaan.
12. Orientasi dan Induksi
    Informasi analisis pekerjaan digunakan untuk orientasi dan induksi bagi kar­yawan baru mengenai sejarah perusahaan, hak dan kewajibannya, menginduksi, dan lainnya