Pengembangan Sumber Daya Manusia

Artikel Pengembangan Sumber Daya Manusia 

Pengembangan sumber daya manusia berkaitan dengan tersedianya kesempatan dan pengembangan belajar, membuat program-program training yang meliputi perencanaan, penyelenggaraan, dan evaluasi atas program-program tersebut (Armstrong, 1997:504)

Pengembangan sumber daya manusia dapat didefinisikan sebagai seperangkat aktivitas yang sistematis dan terencana yang dirancang dalam memfasilitasi para pegawainya dengan kecakapan yang dibutuhkan untuk memenuhi tuntutan pekerjaan, baik pada saat ini maupun masa yang akan datang (Harrish and Desimone, 1992:2).

Dari beberapa pengertian di atas, dapat dikatakan bahwa pengembangan SDM adalah segala aktivitas yang dilakukan oleh organisasi dalam memfasilitasi pegawai agar memiliki pengetahuan, keahlian, dan/ atau sikap yang dibutuhkan dalam menangani pekerjaan saat ini atau yang akan datang

Adpun hal-hal yang perlu dipahami sebagai karyawan dalam mengembangkan SDM adalah memahami:

a.      Seluk-beluk pelaksanaan pekerjaan lebih mendalam.

b.      Perkembangan perusahaan

c.      Sasaran yang akan dicapai perusahaan

e.      Informasi yang disampaikan perusahaan

f.      Kesulitan-kesulitan yang dihadapi perusahaan

g.      Hubungan perusahaan dengan lingkungannya

h.      Kebijaksanaan dan peraturan yang berlaku dalam perusahaan

i.       Sistem dan prosedur yang digunakan dalam pelaksanaan tugas perusahaan

j.       Perilaku karyawan yang mendukung dan dituntut oleh perusahaan

Dari hal- hal di atas, tentu peran organisasi atau perusahaan sangat dibutuhkan untuk tercapainya hal-hal yang yang harus dipahami paara karywan tersebut, oleh karena itu dibutuhkan strategi pengembanagn SDM.

Strategi pengembangan SDM merupakan perencanan mengenai cara bagaimana kualitas dari sumber daya manusia yang dimiliki mampu berkembang ke arah yang lebih baik, meningkat kemampuan kerja, skill dan memiliki loyalitas yang baik terhadap organisasi atau perusahaan. Pengembangan sumber daya manusia dibutuhkan untuk kelangsungan sebuah organisasi atau perusahaan berkembang secara lebih dinamis.

Adapun beberapa cara yang dapat di lakukan sebagai upaya strategi pengembangan SDM yaitu:

1. Memberikan kesempatan kepada karyawan untuk menyumbangkan ide

Karyawan sebagai bagian dari perusahaan merupakan unsur yang turut mendukung berjalannya sebuah bisnis usaha atau roda organisasi. Sikap otoriter seorang pimpinan perusahaan untuk tidak mendengarkan apa yang menjadi masukan dan ide-ide dari seorang karyawan akan membuat upaya strategi pengembangan SDM berjalan lamban. Sebab karyawan merasa tidak diberi ruang kebebasan untuk menunjukkan potensi.
Contohnya di tempat perusahaan sekarang saya bekerja yaitu di PT CKB Logistik, team HRD menyelenggarakan “CKB Exellence Award” dimana  penyelengaraan tersebut diharapkan agar setiap karyawan yang mempuanyai saran atau ide untuk melakukan efesiensi dalam menurunkan biaya dengan cara mengajukan proposal dan proposal tersebut dikirimkan ke team procurement/ HRD. Jika ide tersebut brilliant maka akan mendapat rewards.

CKB juga meyediakan Accident Reduction Card dimana Card tersebut mengajak karyawan untuk dapat berpartisipsi dalam meyalurkan ide untuk peningkatan safety, bagi karyawan yang banyak mengumpulkan safety card atau pun yang pengumpul best safety card akan mendapat reward

 2. Pemberian reward dan punishment

Hal lain yang bisa menjadi strategi pengembangan SDM adalah upaya apresiasi terhadap hasil kerja dari karyawan. Apresiasi dibutuhkan untuk lebih memotivasi seorang karyawan terhadap cara kerjanya di perusahaan. Apresiasi yang baik diberikan kepada mereka yang memang memiliki dedikasi yang baik pada perusahaan, mampu menyumbangkan ide dan gagasan yang baik serta memiliki loyalitas terhadap perusahaan. Sementara punishment diberikan guna membuat karyawan tersadar dari kelalaian atau kesalahan kerjanya.
Contoh di CKB Logistik, setiap tahun nya CKB menyelenggarakan Appreciation Day yang diselenggarakan di bulan Desember, acara tersebut guna untuk memberikan reward apresiasi kepada karyawan yang sudah performance dalam peningkatan perusahaan.

Dan punishment, CKB akan memberikan SP kepada karyawan yang smelakukan kesalahan atau lalai dalam melakukan pekerjaan nya dan kesalahan tersebut fatal, maka akan diberikan maksimal 3x SP dan jika sudah mendapat 3 x SP, karyawan tersebut dipecat.

3. . Mengupayakan berbagai pelatihan

Strategi pengembangan SDM yang tak kalah pentingnya adalah bagaimana upaya yang dilakukan oleh pihak perusahaan untuk terus meningkatkan skill dan kemampuan seorang karyawan sesuai dengan ranah kerjanya. Pelatihan-pelatihan sangat penting untuk diadakan, perusahaan lah yang bertanggung jawab untuk mengadakan upaya peningkatan kemampuan dan skill terhadap para karyawannya.

Strategi pengembangan SDM pada hakikatnya bukan hanya untuk kepentingan personal seorang karyawan namun juga untuk kebutuhan jangka panjang perusahaan.

Contoh nya di CKB Logistik, team HRD menyelenggarakan 3 hari training kepada karyawan yang baru saja bergabung, dimana hal-hal yang akan disampaikan pada training tersebut adalah tentang nilai-nilai perusahan dan  scope pekerjaan perusahan.

Dan di CKB juga menyelenggarakan rutin training dalam 2 atau 3 bulan sekali dimana akan dilakukan 1 minggu training dengan judul training dan peserta yang berbeda, contohnya training dengan judul training “Dangerous Goods for Warehouse” training tersebut diselenggarakan untuk team warehouse.

4. Pemeliharaan moral pegawai

Moral pegawai sangat berpengaruh terhadap hasil pekerjaan, karena dengan adanya moral yang baik, para karyawan akan lebih antusias dalam mengerjakan atau menyelesaikan pekerjaan dengan baik. Adapun berbagai cara yang dilakukan di CKB dalam pengembangan moral SDM yaitu team HR dengan rutin setiap Senin mengirim email artikel cerita moral ke seluruh karyawan yang diberi nama “ Monday Insight”. Diharapkan dari pesan artikel tersebut dapat mengambil pesan positif yang disampaikan pada artikel.

Dari strategi pegembangan SDM tersebut dapat disimpulkan manfaat dan tujuan dari kegiatan pengembangan sumber daya manusia, menurut Schuler dalam Sudayat (2012: 7)  manfaat dan tujuan dari kegiatan pengembangan sumber daya manusia yaitu:

  1.       Mengurangi dan menghilangkan kinerja yang buruk, dalam hal ni kegiatan pengembangan        meningkatkan  kinerja pegawai saat ini, yang dirasakan kurang dapat bekerja secara efektif dan ditujukan untuk dapat mencapai efektivitas kerja sebagaimana yang diharapkan oleh organisasi.
2           Meningkatkan produktivitas, dengan mengikuti kegiatan pengembangan berarti pegawai juga memperoleh tambahan ketrampilan dan pengetahuan baru yang bermanfaat bagi pelaksanaan  pekerjaan mereka. Dengan semikian diharapkan juga secara tidak langsung meningkatkan produktivitas kerjanya. 
3          Meningkatkan fleksibilitas dari angkatan kerja, dengan semakin  banyaknya ketrampilan yang dimiliki pegawai, maka lebih fleksibel  dan mudah untuk menyesuaikan diri dengan kemungkinan adanya  perubahan pada  lingkungan organisasi. Misalnya bila organisasi  memerlukan pegawai dengan kualifikasi tertentu, maka organisasi  tidak perlu lagi menambah pegawai yang baru, oleh karena pegawai  yang dimiliki sudah cukup memenuhi syarat untuk pekerjaan tersebut. 
4          Meningkatkan komitmen karyawan, dengan melalui kegiatan  pengembangan, pegawai diharapkan memiliki persepsi yang baik  tentang organisasi yang secara tidak langsung meningkatkan  komitmen  kerja pegawai serta dapat memotivasi mereka untuk menampilkan kinerja yang baik. 
5          Mengurangi turn over dan absensi, bahwa dengan semakin  besarnya komitmen pegawai terhadap organisasi memberikan dampak  terhadap adanya pengurangan tingkat turn over absensi Dengan  demikian juga berarti meningkatkan produktivitas organisasi.

 

Sumber:

• Makalah “Pentingnya dan Tujuan Pengembangan Sumber Daya Manusia” disusun oleh Fakultas Ilmu Sosial Universitas Negri Jakarta
  
•   Armstrong, Michael.1994.Seri Pedoman Manjemen, Manajemen Sumber Daya Alam. Jakarta:Gramedia
  
  
•   rajapresentasi.com 
  
  
•   H. John Bernandian dan Joyce E. A,MSDM
  
• Mutiara S.Pangabean, 2002, MSDM, Cetakan 1