Desain Pekerjaan

 ARTIKEL DESAIN PEKERJAAN

Herjanto (2001) menjelaskan bahwa desain pekerjaan adalah rincian tugas dan cara pelaksanaan tugas atau kegiatan yang mencakup siapa yang mengerjakan tugas, bagaimana tugas itu dilaksanakan, dimana tugas dikerjakan dan hasil apa yang diharapkan.

Menurut  Sulipan (2000)  desain pekerjaan adalah fungsi penetapan kegiatan kerja seorang atau sekelompok karyawan secara organisasional

Desain pekerjaan adalah penentuan cakupan pekerjaan, wewenang, lingkungan kerja yang mendukung, spesialisasi dari sebuah proses atau organisasi.

Desain pekerjaan meliputi identifikasi pekerjaan, hubungan tugas dan tanggung jawab, standar wewenang dan pekerjaan, syarat kerja harus diuraikan dengan jelas, penjelasan tentang jabatan dibawah dan diatasnya.

Ada 3 unsur desain pekerjaan:

1. Pendekatan mekanik, berupaya mengidentifikasi setiap tugas dalam suatu pekerjaan guna meminimumkan waktu dan tenaga. Hasil pengumpulan identifikasi tugas akan menentukan spesialisasi. Pendekatan ini lebih menekankan pada factor efisiensi waktu, tenaga, biaya dan latihan
2. Aliran kerja, ini dipengaruhi oleh sifat komoditi yang dihasilkanoleh suatu organisasi atau perusahaan guna menentukan urutan dan keseimbangan pekerjaan.
3. Praktek-praktek kerja, yaitu cara pelaksanaan pekerjaan yang ditetapkan, ini bisa berdasarkan kebiasaan yang berlaku dalam perusahaan, perjanjian atau kontrak kotak serikat kerja karyawan, kesepakatan bersama.

Hal-hal yang mencakup desain pekerjaan menurut Dessler(2004):

1. Identitas pekerjaan. Identitas pekerjaan merupakan jabatan pekerjaan yang  berisi nama pekerjaan seperti penyelengara operasional dan manajer  pemasaran.
2. Hubungan tugas dan tanggung jawab, yakni perincian tugas dan tanggung  jawab secara nyata diuraikan secara terpisah agar jelas diketahui. Rumusan  hubungan hendaknya menunjukkan hubungan antara pelaku organisasi.
3. Standar wewenang dan pekerjaan, yakni kewenangan dan standar pekerjaan yang harus dicapai oleh setiap pejabat harus jelas. Pekerjaanpekerjaan yang memberikan kepada para karyawan wewenang untuk mengambil keputusankeputusan, berarti menambah tanggung jawab. Hal ini akan cendrung meningkatkan perasaan dipercaya dan dihargai.
4. Syarat kerja harus diuraikan dengan jelas, seperti alat alat, mesin, dan bahan baku yang akan dipergunakan untuk melakukan pekerjaan tersebut.
5. Ringkasan pekerjaan atau jabatan harus menguraikan bentuk umum pekerjaan dan mencantumkan fungsi fungsi dan aktifitas utamanya.
6. Penjelasan tentang jabatan dibawah dan diatasnya, yaitu harus dijelaskan jabatan dari mana petugas dipromosikan dan kejabatan mana petugas akan dipromosikan.

Hal-hal yang harus dipertimbangkan dalam hal menyusun desain pekerjaan menurut Herjanto(2000):

1. Perluasan tugas (job enlargement) meliputi pemberian tugas yang lebih besar secara horizontal, dimana pekerjaan tambahan itu berada pada tingkat kecakapan dan tanggung jawab yang setara dengan pekerjaan semula. Gibson (1983) mengatakan perluasan pekerjaan membuat karyawan mempunyai tanggung jawab dan wewenang yang lebih besar.
2. Pengayaan tugas (job enrichmant) mencakup penambahan tugas dengan tanggung jawab yang lebih tinggi seperti perencanaan dan pengendalian.
3. Perputaran tugas (job rotation) yaitu melakukan penukaran tugas antar pekerja secara periodik untuk menghindari seseorang bekerja secara monoton mengerjakan tugas yang sama setiap hari. Perputaran tugas ini memberikan kesempatan kepada pekerja untuk memperbanyak pengalaman dan memungkinkan seorang pekerja untuk menggantikan pekerja lain yang tidak masuk

Menurut (Sunarto, 2005) desain pekerjaan memiliki tujuan agar:

•  Efisiensi operasional, produktifitas dan kualitas pelayanan menjadi  optimal
• Fleksibilitas dan kemampuan melaksanakan proses kerja secara horizontal dan hirarki..
• Minat, tantangan, dan prestasi menjadi optimal.
• Tanggung jawab tim ditetapkan sedemikian rupa, sehingga bisa meningkatkan kerja sama dan efektifitas tim.
• Integrasi kebutuhan individu karyawan dengan kebutuhan organisasi

Desain pekerjaan adalah hasil dari analisis pekerjaan (job analysis) yang ditandai oleh 3 (tiga) karakteristik yaitu :

1.  Job Range : jumlah tugas seseorang yang diharapkan dapat dilaksanakan ketika melaksanakan pekerjaan. Semakin banyak tugas yang diperlukan, semakin besar lingkup (range) pekerjaannya.
2. Job Depth : derajat pengaruh setiap individu mempunyai untuk memilih bagaimana pekerjaan akan dilakukan.
3. Job Relationship : hubungan interpersonal yang diperlukan atau kemungkinan dibuat terhadap pekerjaan.
4. Yang terkait dengan analisis pekerjaan adalah :
5. Job Content : terkait dengan aktivitas kebutuhan kerja. Metode yang digunakan adalah Functional Job Analysis (FJA) yang meliputi : apakah pekerja melakukan pekerjaannya berhubungan dengan data, orang dan pekerjaan ?; metode dan teknik apakah yang pekerja gunakan ?; mesin, alat dan perlengkapan yang digunakan dalam bekerja ? serta bahan baku, produk barang atau jasa apa yang dihasilkan pekerja ?
6. Job Requirement : berkaitan dengan pendidikan, pengalaman, sertifikat, dan karakteristik pribadi yang diperlukan terkait dengan job content. Metode yang digunakan adalah Position Analysis Questionare (PAQ) yang meliputi 5 (lima) hal yaitu : sumber informasi kritis terhadap kinerja pekerjaan, pengolahan informasi dan pengambilan keputusan kritis terkait dengan kinerja, aktivitas fisik yang diperlukan dalam pekerjaan, hubungan antar pribadi yang dibutuhkan sesuai pekerjaan, reaksi individu terhadap kondisi pekerjaan.
7. Job Context : lingkungan fisik dan kondisi lingkungan kerja lainnya, disertai dengan pertimbangan faktor lain sebagai pekerjaan ekstrinsik. 

Menurut Handoko (1996, h 36) ada beberapa elemen keprilakuan yang perlu dipertimbangkan dalam desain pekerjaan, yaitu:

1. Otonomi: yang berarti mempunyai tanggung jawab atas apa yang dilakukan. Pekerjaan-pekerjaan yang memberikan kepada para karyawan wewenang untuk mengambil keputusan-keputusan, berarti menambah tanggung jawab, akan cenderung meningkatkan perasaan dipercaya dan dihargai. Kurangnya otonomi akan memnyebabkan katyawan menjadi apatis atau menurun prestasi kerjanya.
2.  Variasi: kurangnya variasi pekerjaan bisa menyebabkan kebosanan. Dan selanjutnya, kebosanan menimbulkan kelemahan, dan kelelahan mengakibatkan kesalahan-kesalahan.
3. Identitas tugas: bila pekerjaan-pekerjaan tidak mempunyai identitas, para   karyawan tidak akan atau kurang merasa bertanggung jawab dan mungkin kurang bangga dengan hasil-hasilnya. Ini berarti kontribusi mereka tidak tampak, sehingga kepuasan kerja bisa menurun.
4. Umpan balik: bila pekerjaan-pekerjaan memberikan umpan balik tentang seberapa baik pelaksanaan pekerjaan, maka karyawan akan mempunyai pedoman atau motivasi untuk melaksanakan dengan baik lebih baik.